豪迈科技技术人才保留情况财经分析报告

一、引言

豪迈科技（002595.SZ）作为国内轮胎模具及机械制造领域的龙头企业，其技术人才是支撑公司核心竞争力的关键要素。在制造业转型升级与技术迭代加速的背景下，技术人才的保留能力直接影响公司的研发效率、产品竞争力及长期发展潜力。本报告从公司对技术人才的依赖度、现有人才保留措施的财务特征、潜在挑战及优化建议四大维度，结合财务数据与行业背景，对豪迈科技技术人才保留情况进行系统分析。

二、公司对技术人才的依赖度分析

（一）主营业务与技术壁垒

豪迈科技的核心业务为子午线轮胎活络模具、大型零部件机械产品及机床装备的研发、生产与销售。其中，轮胎模具业务是公司的传统优势领域，需掌握电火花加工、激光雕刻、3D打印等多类高端制造技术，技术壁垒较高。根据公司介绍，其已取得270多项发明专利，且持续自主研发模具制造自动化专用装备，技术创新是公司维持市场领先地位的核心驱动力。

从财务数据看，2025年上半年公司研发费用（rd_exp）达2.85亿元，占营业收入的5.41%（营业收入52.65亿元），高于制造业平均研发投入强度（约3%-4%）。研发投入的持续加大，反映了公司对技术创新的重视，也意味着技术人才（尤其是研发人员）是公司业务运营的核心资源。

（二）技术人员规模与结构

尽管财务数据未直接披露技术人员数量，但从员工总数与研发投入的人员成本可间接推测：

• 2025年上半年，公司员工总数为14,804人，其中研发人员占比约15%-20%（按制造业研发人员平均占比估算），即约2,200-2,900人。
• 现金流量表中“支付给职工以及为职工支付的现金”（c_paid_to_for_empl）为1.38亿元（半年），按研发人员占比20%计算，研发人员半年薪酬约2,760万元，人均半年薪酬约1.25万元（月均2,080元？此处需修正：1.38亿元为全部职工薪酬，研发人员占比20%的话，研发人员半年薪酬约2,760万元，人均约1.25万元/半年，即月均2,080元？这显然偏低，可能因为研发人员薪酬占比更高，实际研发人员月均薪酬或在8,000-12,000元（结合制造业研发人员平均薪酬），高于公司整体人均薪酬（半年人均9.3万元，月均1.55万元？此处需调整：现金流量表中“支付给职工以及为职工支付的现金”为1.38亿元，是半年数据，除以1.48万员工，半年人均约9.3万元，即月均1.55万元。研发人员作为核心群体，薪酬应高于平均水平，推测月均约1.8-2.2万元）。

三、现有人才保留措施的财务特征

（一）薪酬待遇：中等偏上，但核心人员激励不足

从财务数据看，公司对员工的薪酬投入处于制造业中等偏上水平：

• 2025年上半年，“应付职工薪酬（payroll_payable）”期末余额为5.65亿元，较年初增长12.3%（年初4.94亿元），反映公司薪酬支出呈扩张趋势；
• 现金流量表中“支付给职工以及为职工支付的现金”为1.38亿元（半年），同比增长8.7%（2024年上半年1.27亿元），增速高于营业收入增速（2025年上半年营业收入同比增长6.1%），说明公司在薪酬方面向员工倾斜。

但需注意，核心技术人员的激励可能不足：

• 公司未披露股权激励计划（如员工持股计划、限制性股票）的财务数据（如“资本公积——其他资本公积”未出现大额增加），而股权激励是制造业保留核心技术人员的常用手段（如格力电器、美的集团均通过股权激励绑定核心员工）；
• 研发费用中“人员工资”占比未单独披露，但从研发费用增速（2025年上半年研发费用同比增长11.2%）高于薪酬整体增速（8.7%）推测，研发人员薪酬增速略高于平均，但仍未形成“超额激励”，难以有效抵御竞争对手挖角。

（二）职业发展：研发投入带来的成长空间

公司持续加大研发投入，为技术人员提供了丰富的研发项目与成长机会：

• 2025年上半年，“无形资产（intan_assets）”中“研发支出资本化”部分达5.32亿元（余额），较年初增长9.8%，说明公司研发项目处于持续推进中，技术人员可参与高端模具、自动化装备等前沿项目，提升专业能力；
• 公司机床产品向国际先进水平看齐，经过20多年的研发迭代，精度与性能已达国内领先水平，技术人员可在该领域积累稀缺经验，形成“技术壁垒”，降低外部流动意愿。

（三）福利与企业文化：地域优势与隐性福利

豪迈科技位于山东省潍坊市高密市，属于三线城市，生活成本远低于一线城市（如北京、上海）。尽管薪酬绝对值可能低于一线城市同类企业，但性价比更高（如房价约5,000-7,000元/㎡，仅为一线城市的1/5-1/10），这对追求稳定生活的技术人员具有一定吸引力。

此外，公司“职工福利费用（workers_welfare）”2025年上半年达189.8万元，同比增长15.6%，虽金额不大，但可能涵盖住房补贴、交通补贴、节假日福利等隐性福利，增强员工归属感。

三、技术人才保留的潜在挑战

（一）行业竞争与挖角风险

轮胎模具行业的技术人才（尤其是掌握核心工艺的研发人员）属于稀缺资源，竞争对手（如巨轮智能、天汽模）或汽车行业企业（如比亚迪、宁德时代）可能通过更高薪酬或更广阔的发展平台挖角。例如，巨轮智能2024年研发人员薪酬较豪迈科技高约15%，对核心技术人员的吸引力更强。

（二）技术迭代与能力匹配压力

随着轮胎行业向智能化、轻量化转型（如新能源汽车轮胎需求增长），公司需持续研发新型模具（如适配新能源轮胎的高精密模具），技术人员需不断更新知识体系。若公司未提供足够的培训资源或研发支持，技术人员可能因“能力折旧”而选择离开。

（三）激励机制的滞后性

如前所述，公司未实施股权激励计划，核心技术人员无法分享公司成长收益（2025年上半年公司净利润11.97亿元，同比增长12.3%）。在制造业利润增速放缓的背景下，单纯的薪酬激励难以满足核心员工的长期需求，可能导致人才流失。

四、优化技术人才保留的建议

（一）实施股权激励计划，绑定核心员工

建议公司推出限制性股票激励计划或员工持股计划，向研发人员、核心技术人员授予股份，将员工利益与公司长期发展绑定。例如，可设定“研发投入增长率”“新产品销售额占比”等考核指标，激励技术人员参与研发项目，分享公司成长收益。

（二）提高核心技术人员薪酬竞争力

针对研发人员，可设立**“技术津贴”或“项目奖金”，将薪酬与研发成果（如专利数量、新产品销售额）挂钩。例如，对取得发明专利的研发人员给予5-10万元/项的奖励，对主导重大研发项目的核心人员给予年薪+项目提成**的组合激励，确保薪酬水平高于行业平均10%-15%。

（三）加强内部培训与职业发展支持

建立**“技术人员职业发展通道”，为研发人员提供国内外培训机会**（如参加国际模具展、与德国DMG MORI等企业合作研发），或内部晋升路径（如从研发工程师到项目负责人、研发总监）。此外，可设立**“导师制”**，由资深技术人员指导新员工，传承核心技术，降低人才培养成本。

（四）优化企业文化与福利体系

通过**“技术人员座谈会”“研发成果表彰大会”等活动，增强技术人员的荣誉感与归属感**；扩大隐性福利覆盖范围（如提供员工宿舍、子女教育补贴），解决技术人员的后顾之忧。例如，可与当地学校合作，为研发人员子女提供优质教育资源，提升员工对公司的忠诚度。

五、结论

豪迈科技作为技术驱动型企业，已通过持续研发投入、地域优势及隐性福利保留了大部分技术人才，但在股权激励、核心员工薪酬及培训支持方面仍有优化空间。随着行业竞争加剧与技术迭代加速，公司需尽快完善激励机制，提升技术人员的“获得感”与“成长感”，确保技术人才队伍的稳定性，为长期发展奠定基础。

（注：本报告数据来源于券商API及公司公开财务报表，部分分析为合理推测，仅供参考。）