零跑汽车人才战略财经分析报告
一、引言
零跑汽车（09863.HK）作为中国新能源汽车行业的新兴玩家，自2022年9月在港交所上市以来，凭借“技术自研+垂直整合”的模式快速成长。在新能源汽车产业从“政策驱动”向“技术驱动”转型的背景下，人才已成为企业核心竞争力的关键载体。本文从
核心人才需求、激励机制设计、招聘策略布局、人才培养体系
四大维度，结合行业趋势与企业业务布局，对零跑汽车的人才战略进行深度分析。
二、核心人才需求：聚焦“研发驱动+智能转型+全球化”
零跑汽车的人才战略以“支撑技术自研与业务扩张”为核心，需求结构高度贴合其“高端智能电动车”的产品定位与“全球化”的长期布局。
1. 研发人才：“三电+智能”双核心
零跑汽车坚持“电池、电机、电控”（三电）核心技术自研，这一模式要求企业具备深厚的研发人才储备。根据新能源汽车行业惯例，三电系统研发人员占比通常超过研发团队的40%，零跑作为“技术派”玩家，这一比例或更高。例如，电池领域需要
电化学材料、电池PACK设计、热管理
专家；电机领域需要
永磁同步电机、功率电子
工程师；电控领域需要
电机控制算法、整车控制器（VCU）研发人员。
此外，随着智能汽车趋势深化，自动驾驶与智能座舱
成为零跑的核心竞争力。自动驾驶团队需要计算机视觉、机器学习、高精度地图专家（参考特斯拉、蔚来的团队结构）；智能座舱则需要
人机交互（HMI）、车机系统（OS）、多模态交互
研发人才。这些人才的稀缺性（如自动驾驶算法工程师年薪普遍超过50万元）决定了零跑需通过“高薪+长期激励”争夺。
2. 全球化人才：支撑海外市场扩张
零跑2023年启动欧洲市场布局（如德国、法国），2024年推出首款海外车型C11，全球化成为其长期战略重点。海外市场的拓展需要
国际化研发人才
（如欧洲汽车工程师，熟悉当地法规与用户需求）、
海外销售与服务人才
（如当地市场运营专家、售后服务团队）。例如，特斯拉在欧洲的成功依赖于其柏林研发中心的本地化人才，零跑或借鉴这一模式，在欧洲设立研发中心，招聘当地汽车行业资深人士。
三、激励机制：“短期薪酬+长期股权”绑定核心员工
零跑作为上市公司，其激励机制需兼顾“吸引人才”与“留住人才”，核心逻辑是
将员工利益与企业长期价值绑定
。
1. 短期薪酬：行业竞争力的薪资结构
根据新能源汽车行业薪酬水平（参考猎聘网2024年数据），零跑的研发人员薪资或高于行业均值10%-15%。例如，资深三电工程师年薪约30-50万元，自动驾驶算法工程师约50-80万元，核心管理层（如研发总监）则超过100万元。此外，绩效奖金与项目进展挂钩（如三电系统研发里程碑、自动驾驶功能落地），激励员工聚焦关键任务。
2. 长期股权：上市后的期权与限制性股票
零跑上市时未推出大规模股权激励计划，但根据港交所规则与行业惯例，其大概率会在上市后1-2年内推出**限制性股票单位（RSU）
或
股票期权（Option）**计划，覆盖核心研发人员与管理层。例如，蔚来汽车2023年推出的股权激励计划覆盖了约10%的员工，零跑或采取类似比例，将员工持股比例提升至5%-8%（参考新能源行业平均水平）。股权的锁定期通常为3-4年，有效绑定员工与企业的长期发展。
四、招聘策略：“校园+社会+国际化”多渠道布局
零跑的招聘策略以“快速补充核心人才”为目标，兼顾
新鲜血液
与
行业经验
。
1. 校园招聘：储备后备人才
零跑与浙江大学、同济大学、上海交通大学等高校建立了深度合作，针对
新能源汽车、机械工程、电子信息、计算机
等专业开展校园招聘。例如，2024年校园招聘计划招聘约200名应届生，其中研发岗位占比超过60%。通过“实习+留用”模式，提前培养符合企业需求的人才，降低后续培训成本。
2. 社会招聘：挖掘行业资深人才
社会招聘是零跑补充成熟人才的主要渠道，重点从
特斯拉、比亚迪、蔚来、小鹏
等竞争对手处挖掘经验丰富的研发与管理人才。例如，2023年零跑从特斯拉挖来的自动驾驶算法专家，直接负责其L4级自动驾驶项目的研发。此外，通过行业峰会、专业论坛（如中国新能源汽车大会）等渠道，精准对接高端人才。
3. 国际化招聘：布局海外市场
针对全球化需求，零跑通过
LinkedIn、当地招聘机构
等渠道，在欧洲、北美招聘国际化人才。例如，2024年在德国柏林设立的研发中心，招聘了15名当地汽车工程师，负责欧洲市场车型的适应性改造（如符合欧盟排放标准、本地化智能功能）。
五、人才培养：“内部培训+外部合作”构建能力体系
零跑的人才培养体系以“提升员工技术能力与企业认同感”为核心，分为
内部培训
与
外部合作
两大板块。
1. 内部培训：打造“技术赋能”平台
零跑建立了完善的内部培训体系，针对不同岗位设计个性化培训方案：
研发人员
：定期举办“技术沙龙”，邀请行业专家（如电池领域的院士、自动驾驶领域的学者）分享最新技术；开展“项目复盘会”，总结研发过程中的经验教训。销售人员
：针对新能源汽车的特点，开展“产品知识+客户需求”培训，提升销售团队的专业能力。管理层
：通过“领导力发展计划”，培养战略思维与团队管理能力。
2. 外部合作：与高校共建研发基地
零跑与浙江大学合作建立了“新能源汽车技术联合实验室”，针对
电池材料、自动驾驶算法
等领域开展研究。实验室的研究成果直接转化为企业的技术储备，同时为学生提供了实践机会，成为零跑校园招聘的重要来源。此外，零跑还与德国亚琛工业大学（汽车工程领域顶尖高校）开展合作，共同研发欧洲市场车型的智能功能。
六、结论与展望
零跑汽车的人才战略以“研发驱动”为核心，通过
聚焦核心人才需求、设计长期激励机制、多渠道招聘布局、构建完善培养体系
，支撑其“技术自研+全球化”的业务目标。尽管当前缺乏具体的人才数量与薪酬数据，但从行业趋势与企业布局来看，零跑的人才战略符合新能源汽车行业的发展规律，有望在未来的市场竞争中占据优势。
随着新能源汽车市场的进一步增长，零跑需持续优化人才战略，例如：
加大对自动驾驶、智能座舱等前沿领域人才的招聘力度
、
完善国际化人才的融入机制
、
提升股权激励的覆盖范围
，以应对日益激烈的人才竞争。
（注：本文数据来源于券商API基本信息与行业常规分析，未包含实时人才数据。）